Конец года: выплачиваем бонусы сотрудникам. Как правильно это делать?

Этой статьей мы открываем корпоративный блог Маргариты Зиборовой, HR-консультанта и руководителя нашего нового направления  – HR агентства ZIMA People. Если вы работодатель, который ищет сотрудников в Великобритании, или вы хотите отладить HR-вопросы в своей компании, вы можете обращаться к Маргарите. И не забывайте читать ее блог, в котором будет публиковаться много полезной информации. Сегодняшняя статья – о том, зачем выплачивать годовые бонусы и как правильно это делать.

Почему важна бонусная система?

Причина 1

Бонусы – это возможность оставаться конкурентоспособными на рынке труда. Более 80% компаний в Великобритании имеют бонусную систему. Поэтому чтобы привлекать сильных сотрудников, вам важно предлагать бонусы как часть компенсационного пакета.

Причина 2

Кроме того, это инструмент мотивации сотрудников, который поможет добиваться большей вовлеченности от людей, а соответственно и лучших бизнес результатов. 

Причина 3

Бонусы также – это элемент удержания сотрудников. Отсроченные бонусы помогают удерживать сотрудников в бизнесе как минимум на определенный срок до момента их выплаты, поэтому служат одним их способов возврата инвестиций.

Причина 4

Также они помогают генерировать поведение, которое вы хотите видеть в ваших сотрудниках. Хотите, чтобы они поддерживали исключительный уровень клиентского сервиса? Назначьте за это бонус. Главное вопрос – как правильно это сделать.

Как же правильно выплачивать бонусы сотрудникам?

Я консультировала одну компанию, и когда мы начали разбирать бонусную систему, которую они только ввели, выяснилось, что генеральный директор не до конца понимал, за что он платит бонусы. Согласно введенной системе, бонусный котел распределялся согласно уровня сотрудников и длительности их работы в компании. С привязкой к уровню сотрудников проблемы нет – это как раз хорошая идея. Что же касается длительности службы, 92% сотрудников и так работали в компании более пяти лет, текучесть персонала держалась на низком уровне, проблемы в удержании кадров не было. Зато были проблемы с приоритезацией и эффективностью их работы. Благодаря правильно выстроенной системе бонусов компания смогла увеличить выручку и продуктивность.

Итак, давайте рассмотрим правила построения бонусной системы, которая даст вам ощутимый положительный эффект.

Правило 1

Бонусы должны быть привязаны к приоритетам. Начинаем с миссии компании, дальше переходим к стратегии, которая, в свою очередь, должна раскладываться на годовые приоритеты. С уровня компании мы транслируем приоритеты на уровень отделов, если компания большая. Если отделов нет, то сразу на уровень приоритетов индивидуальных сотрудников. Таким образом то, что важно для компании, становится важным для всех ее сотрудников, а бонусы помогают мотивировать людей к выполнению приоритетных задач. При этом вы можете сделать часть бонуса зависимой от индивидуальных результатов, а часть – от результатов всего бизнеса. Принцип SMART при постановке приоритетов и целей является неотъемлемой частью этого процесса. Цели должны быть конкретными (Smart), измеримыми (Measurable), достижимыми (Achievable), значимыми (Relevant) и ограниченными во времени (Time bound).

Правило 2

Как я уже упомянула в примере с компанией, привязка бонусов к уровню сотрудников является хорошим способом их распределения. Чем выше уровень сотрудника, тем, как правило, важнее его функция и тем больший эффект его результаты оказывают на оборот и выручку компании, а также ее стратегическое развитие. Соответственно, и сумма или процент бонуса должны это отражать. (Собственно, это та же история, что и с зарплатой). Для директоров может быть другой подход. Здесь стоит иметь в виду систему долевого участия в бизнесе (shares) или опционов (options). Если у вас стартап или вы выстраиваете корпоративную культуру, где одним из ключевых фокусов является предпринимательство, то вы можете предложить систему shares и options всем сотрудникам.

Правило 3

Бонусы также могут привязываться к поведенческим моделям и/или культурным ценностям компании, которые вы хотите культивировать. Для вашей компании важна командная работа? Привяжите бонус к этому поведению, собирайте обратную связь на уровне компании о том, насколько сотрудники демонстрируют командную работу, и платите за это бонусы.

Правило 4

Вариативность бонуса в зависимости от типа роли является хорошим дополнением к поведенческим моделям. Так, например, компенсационный пакет сотрудников отдела продаж не может обойтись без бонуса, главное – очень четко расписать цели (targets) или ключевые показатель эффективности (KPIs): количество звонков, встреч, заключенных договоров. Для сотрудников, работающих с клиентами, можно использовать уровень удовлетворенности клиентов (customer satisfaction).

Правило 5

Бонусы могут служить и первой «медицинской помощью». Если сотрудник собирается уходить из-за недостаточной, на его взгляд, зарплаты, предложите ему отсроченный удерживающий бонус, который вы выплатите через год. Увеличение зарплаты будет «переварено» и забыто через три месяца (об этом говорят многочисленные исследования), а бонус может в данной ситуации помочь. Также бонус может выплачиваться относительно бессистемно, после какого-то очень внушительного события или результата, которого достиг сотрудник. Такой бонус называется «on the spot», то есть выплачивается сразу после события. Это помогает культивировать в поведении сотрудников желание добиваться исключительных результатов. Правда, для «on the spot» бонуса лучше использовать другие системы мотивации, о которых я расскажу в одной из следующих статей.

Правило 6

Какую же сумму или процент бонуса устанавливать? Это зависит не только от вашего бюджета, но и от типа роли. Для продаж процент бонуса может быть выше базовой зарплатой ставки, он будет плавающим и выплачиваться ежемесячно или ежеквартально. Для операционной части бизнеса лучше, если бонус будет ежегодным, более или менее фиксированным, и будет составлять относительно небольшой процент от зарплаты (5-10% – стандарт по рынку).

Правило 7

Это большое даже не правило, а идея. Спросите ваших сотрудников – какую систему бонусов они предпочитают. Что они считают важным, мотивирующим и справедливым? Это поможет вам не только выстроить правильную бонусную систему, но и лучше понять людей, которые работают с вами, и их мотивацию.

Margarita Ziborova, Chartered MCIPD,
HR Consultant ZIMA People 
margarita.ziborova@zimapeople.com