Как правило, подготовка к собеседованию в Великобритании занимает много больше времени, чем в странах СНГ и восточной Европы, но причина не только в особенностях национального этикета и бизнес-традициях. На острове находятся штаб-квартиры многих глобальных корпораций, и многие HR-тренды задаются именно ими.
Если вы работали в такой корпорации в Москве или Таллинне, то британское собеседование покажется вам знакомым. Но если ваш предыдущий опыт был в местных компаниях, то придется пересматривать свои стратегии. Это особенно актуально для тех, кто работал в компаниях, где собственник и СЕО – одно лицо.
Стиль собеседования определяется его целью. В подавляющем большинстве индустрий функция подбора персонала диджитализируется и унифицируется: HR-менеджеры создают модели компетенций для каждой должности и профессии. Опираясь на эти модели, формулируются однотипные вопросы по компетенциям, которые задают всем кандидатам. Этот тип собеседований называется структурное интервью, и он распространен при подборе, когда надо выбрать лучшего специалиста. Причина популярности очевидна: таким образом рекрутеры задают базу для сравнения всех кандидатов и определения наиболее подходящего. Сами рекрутеры говорят, что такой способ проведения интервью позволяет «сравнивать яблоки с яблоками». Это одна из причин очень детального описания вакансии, будущих обязанностей работника и его квалификации.
Для кандидатов этот способ удобен тем, что позволяет заранее понять, какие именно компетенции важны для работодателя, и подготовиться по каждому разделу.
Интервью в российских компаниях, особенно управляемых непосредственно собственником бизнеса, очень часто носят субъективный характер. С подобным подходом можно столкнуться и в небольших компаниях в Великобритании, особенно, если в компаниях нет HR-менеджеров. В таких случаях рекрутеры часто ориентируются не на компетенции и квалификации, а на «личный клик», совпадение кандидата с представлениями собственника об идеальном работнике. Из-за неопределенности требований к кандидату может возникнуть ощущение, что компания пока не понимает, кого именно она ищет, и просто мониторит рынок труда.
Интервью в российских компаниях, особенно управляемых непосредственно собственником бизнеса, очень часто носят субъективный характер. С подобным подходом можно столкнуться и в небольших бизнесах в Великобритании.
Частый признак того, что компания пока не определилась со своими требованиями к позиции – общие вопросы на собеседовании, не связанные с компетенциями, например, очень распространенный вопрос о сильных и слабых сторонах кандидата. Другим сигналом может быть отсутствие дедлайнов в объявлении о вакансии: как правило, в тех компаниях, где используют структурный подход, срок подачи заявок определен заранее.
Преимущества и недостатки такого «интуитивного» подхода, в общем, очевидны: с одной стороны, появляется возможность удачно «продать» себя даже там, где кандидат не обладает всеми необходимыми компетенциями. С другой, может оказаться непросто подготовиться к собеседованию, когда сам работодатель не знает, что ему нужно от соискателя, при этом и ход собеседования, и оценка кандидата очень сильно зависят от личности сотрудника, который проводит собеседование.
Одно из самых явных отличий британского подбора, с которым непросто справляться российским соискателям, – это необходимость говорить о себе и своем опыте хорошо, но очень детально. Кандидаты из постсоветского пространства нередко стесняются говорить о себе, а о проектах и опыте рассказывают слишком общую информацию с использованием превосходных степеней («самый большой», «самый важный», «лучший»). А британские рекрутеры ожидают простые и конкретные примеры для подтверждения компетенций.
Очевидная рекомендация для таких случаев – be specific. Для большинства задаваемых вопросов самый лучший ответ – пример того, как вы уже делали это. Именно поэтому подготовка к интервью занимает много времени даже для британцев: необходимо вспомнить кейс по каждому пункту, заявленному в описании должности.
Еще один источник возможного стресса – панельные интервью. В Великобритании при приеме на некоторые исполнительские и средние позиции решение о приеме может приниматься коллегиально. В этом случае на собеседовании будут присутствовать все заинтересованные лица, то есть можно оказаться в ситуации, когда на стороне работодателя будет 5-6 человек. Как правило, они следуют тому самому структурному подходу и распределяют вопросы о компетенциях соискателя между собой.
На каждое правило есть масса исключений. Из описанных выше сценариев могут выпасть не только интервью в небольших компаниях, до которых пока не дошел HR-прогресс, но и интервью с соискателями на очень высокие позиции: если вы тот счастливчик, за которым охотятся хэдхантеры, очень вероятно, что они уже знают достаточно о вашем опыте и ваших достижениях, поэтому нет необходимости в следовании стандартной структуре. В некоторых секторах, где важны так называемые hard skills, структурные собеседования могут не применяться или использоваться много реже, как, например, в IT-секторе.
Есть несколько правил, выгодно выделяющих собеседования в британских компаниях и обязательно соблюдаемых всеми британскими рекрутерами, но не потому, что они такие деликатные и эмпатичные, а потому, что правила установлены законом. Во-первых, это запрет на выяснение любых данных, не связанных непосредственно с работой. Вас не могут спрашивать о семейном положении, детях, причинах эмиграции и прочих личных вопросах. Во-вторых, вас обязательно должны уведомить о результатах рассмотрения вашей заявки. Форма может быть любой, от автоматической отбивки («если мы не связались с вами в течение трех дней, мы не отобрали вас для следующего тура») до личного звонка руководителя с предложением обсудить дальнейшее взаимодействие, но только не тишина.
Чек-лист для соискателей с амбициями
Если вы ищете работу в Великобритании и планируете захват ближайших вселенных, а не ориентируетесь на малый или средний бизнес:
Автор выражает особую признательность HR-консультанту Марии Дворман за помощь в подготовке материала.
Фото Shutterstock
Еще по теме: Как британские работодатели читают CV: что важно, что помогает и что раздражает
«Необыкновенная история на Рождество» (The Man Who Invented Christmas, 2017) Красочный и атмосферный байопик о том, как Чарльз Диккенс…
Когда: 12 января, 19:00Где: Marylebone Theatre, 35 Park Rd, London NW1 6XT, UK На встрече…
1. «Девяноска» — Виктор Шендерович Сорок лет российской истории — от раннего Андропова до позднего…
В спектакле Жени Беркович хорошо известное предстает в новом, почти парадоксальном свете. Гротескные образы соседствуют…
Принц Эндрю и шпионский скандал Эта история началась еще на прошлой неделе, но настоящая битва…
В ноябре 2024 года Софья Малемина представила свою первую персональную выставку Abiogenesis в сотрудничестве с…